Im Handlungsfeld 1 werden zentrale Vorhaben zur strategischen Weiterentwicklung der Berliner Verwaltung kontinuierlich vorangetrieben.

Ein Schwerpunkt liegt weiterhin auf dem Arbeitspapier „Zukunftsverwaltung Berlin – Berufsbilder im Wandel“. Darin wird untersucht, wie sich Tätigkeitsprofile unter dem Einfluss von Digitalisierung und Künstlicher Intelligenz verändern und welche Anforderungen sich daraus für Personalgewinnung, Qualifizierung und Personalentwicklung ergeben. In diesem Kontext wird auch der Engpassberufebericht fortgeführt und weiterentwickelt, um aktuelle Entwicklungen am Arbeitsmarkt systematisch zu analysieren und frühzeitig in strategische Steuerungsansätze zu überführen. Parallel werden die Harmonisierung und Zusammenführung bestehender Berichtspflichten weiter vorangetrieben. Ziel bleibt ein einheitliches, abgestimmtes Berichtswesen. Für das Jahr 2026 ist insbesondere die Zusammenführung der Berichtspflichten im Personal- und Gesundheitsmanagement vorgesehen. Ergänzend werden weitere Maßnahmen zur Stärkung moderner Personalstrukturen und einer diversitätsorientierten Verwaltung umgesetzt. Hierzu zählen die Entwicklung eines Handlungsleitfadens für Generationenmanagement, die Erarbeitung eines landesweiten AGG-Beschwerdeprozesses einschließlich eines begleitenden Leitfadens sowie die Etablierung eines Mitarbeitendennetzwerks für Menschen mit Migrationshintergrund. Darüber hinaus wird mit dem Berliner Zukunftstag „PEP & Perspektiven“ ein neues Veranstaltungsformat entwickelt. Erstmals werden der Personalkongress, die Verleihung des Ausbildungspreises des Landes Berlin sowie die Würdigung der Praxisanleitenden in einer gemeinsamen Veranstaltung zusammengeführt. Ziel ist es, bestehende Formate weiterzuentwickeln, Synergien zu nutzen und unterschiedliche Zielgruppen zusammenzubringen, die einen wesentlichen Beitrag zur Fachkräftesicherung und zur Gestaltung einer zukunftsfähigen Verwaltung leisten.

Im Handlungsfeld 2 stehen Maßnahmen auf der Agenda, die auf eine moderne, diversitätsorientierte und effiziente Personalgewinnung sowie auf transparente und beschleunigte Bewertungsprozesse abzielen.

Dazu zählen u. a. die Weiterentwicklung der Verfahren zur Stellenbewertung, insbesondere die geplante Einführung der Ankerbewertung als vereinfachtes Verfahren. Ziel ist es, die Vergleichbarkeit zu erhöhen und die Bearbeitungszeiten zu reduzieren. Weiterhin wird eine Arbeitshilfe zur Anwendung der neuen Ausführungsvorschriften zur Stellenausschreibung erarbeitet. Die Digitalisierung und Standardisierung wird zudem im Projekt BAK_KI weiter vorangetrieben. Nach einer konzeptionellen Phase erfolgt derzeit ein Probelauf mit ausgewählten Dienststellen, um die KI-gestützte Erstellung von Beschreibungen des Aufgabenkreises zu erproben und perspektivisch einen landesweiten Roll-out vorzubereiten. Ergänzend wird das Projekt Querschnittsaufgaben fortgeführt, das auf eine stärkere Angleichung von Bewertungsmaßstäben zwischen Haupt- und Bezirksverwaltungen abzielt. Auch im Bereich Ausbildung und Nachwuchsgewinnung werden Maßnahmen weiterentwickelt. Hierzu zählen die Einführung digitaler Berichtshefte zur Modernisierung der Ausbildungsprozesse sowie die Konzeption eines interaktiven Berufefindertools, das sich gezielt an Schülerinnen und Schüler richtet und auf Basis von Interessen und Stärken passende Ausbildungsmöglichkeiten im Land Berlin aufzeigen soll. Darüber hinaus wird die Video-Reihe „WIR MACHEN DIE HAUPTSTADT“ fortgeführt und im Jahr 2026 abgeschlossen, um Beschäftigte in unterschiedlichen Rollen vorzustellen und die Attraktivität der Berliner Verwaltung als Arbeitgeberin weiter zu stärken.  

Im Handlungsfeld 3 werden Maßnahmen umgesetzt, die auf eine zeitgemäße Ausgestaltung der dienstrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigten des Landes Berlin abzielen.

Ein Schwerpunkt ist die grundlegende Überarbeitung des Personalvertretungsgesetzes (PersVG). Mit der geänderten Fassung des PersVG und der Neufassung der Wahlordnung wurden die Durchführung von Wahlen an die praktischen Bedarfe sowie an die Möglichkeiten der modernen Arbeitswelt angepasst. Weitere Änderungserfordernisse am PersVG wurden identifiziert und sollen umgesetzt werden.  Ein weiterer Bestandteil ist die Evaluation der Verwaltungsvorschriften über die Inklusion behinderter Menschen in der Berliner Verwaltung. Ziel ist es, die bestehenden Regelungen zu überprüfen und im Lichte aktueller Anforderungen weiterzuentwickeln. Darüber hinaus wird ein einheitliches Landesbesoldungsgesetz erarbeitet, um attraktive Besoldungsregelungen für das Land Berlin in einer konsistenten gesetzlichen Grundlage zusammenzuführen. Die geplante Dienstrechtsreform II knüpft unmittelbar an die bereits durch die sogenannte Dienstrechtsreform I vorgenommenen Modernisierungsmaßnahmen an und führt die Weiterentwicklung des Berliner Dienstrechts im Hinblick auf die im PEP2030 festgelegten Ziele kontinuierlich fort. Vorgesehen sind dabei insbesondere weitere Anpassungen im Landesbeamtengesetz sowie weiterer dienstrechtlicher Vorschriften.

Im Handlungsfeld 4 werden Maßnahmen umgesetzt, die auf den qualitativen Ausbau sowie die systematische Weiterentwicklung der Qualifizierungs- und Kompetenzaufbaustrukturen für die Beschäftigten des Landes Berlin und deren Bildungsangebote – insbesondere der Verwaltungsakademie Berlin – abzielen.

Ein Schwerpunkt liegt auf der Gewinnung von Dozierenden. Neben der Verbesserung des Zugangs zu Informationen zur Dozierendentätigkeit und den zugehörigen Rahmenbedingungen wird zudem geprüft, inwieweit auch für tarifbeschäftigte Dozierende Regelungen entwickelt werden können, die eine stärkere Anerkennung ihrer Lehrtätigkeit ermöglichen. Ein weiterer zentraler Bereich ist der Kompetenzaufbau für Neu- und Quereinsteigende. Dazu zählen die Erweiterung der digitalen Angebote für die Einstiegsqualifizierung, die Weiterentwicklung der Basisqualifizierung als teildigitalisierter Lehrgang, die Einführung eines systematischen, berufsgruppenspezifischen Onboardings sowie spezielle Einstiegsqualifizierungen für Bürgerämter. Darüber hinaus soll die Führungskräfteentwicklung gestärkt werden. Zu den Maßnahmen zählen die Implementierung und der Transfer des neu entwickelten Führungsleitbilds sowie die Steuerung der Integration relevanter Themen der Führungskräfteentwicklung in die Angebote der Bildungsdienstleister.

Im Handlungsfeld 5 werden Maßnahmen vorangetrieben, die auf die Stärkung einer modernen, gesundheitsförderlichen und diversitätsorientierten Arbeitskultur sowie auf die nachhaltige Bindung von Beschäftigten abzielen.

Unter anderem liegt ein Schwerpunkt auf der Zertifizierung und Re-Zertifizierung der Dienststellen mit dem Gütesiegel Familienfreundlicher Arbeitgeber Land Berlin, um lebensphasenbewusste Strukturen nachhaltig zu sichern und sichtbar zu machen. Ergänzend wird die jährlich wiederkehrende queere Aktionswoche geplant und durchgeführt, um Vielfalt im Land Berlin weiter zu stärken und sichtbar zu machen. Zur Verbesserung der Personalbindung werden Austrittsgründe bei freiwilligen Austritten systematisch erhoben und ausgewertet, um daraus gezielte Maßnahmen ableiten zu können. Von besonderer Bedeutung ist auch in diesem Handlungsfeld die Weiterentwicklung der Rahmendienstvereinbarungen (RDV). Dazu zählen unter anderem die RDV zur Nutzung mobiler Informations- und Kommunikationsgeräte und zur Ausübung mobiler Telearbeit, die Evaluation und Neufassung der RDV zu AGG-Beschwerdestellen, die Evaluation und Neufassung der RDV Ausbildung sowie die Erarbeitung einer Dachvereinbarung New Work. Ein weiterer Schwerpunkt ist die Ausweitung neuer Arbeitsformen. Das Projekt TOM (Technik – Organisation – Mensch) fördert dienststellenübergreifendes Arbeiten. Ziel ist die Vorlage eines Konzepts zur Etablierung und Ausweitung von New Work in der Berliner Verwaltung, das Personalentwicklung, Organisationskultur, IT und Büroraumausstattung umfasst. Zum Themenfeld Beschäftigtenwohnen werden die regelmäßigen Treffen der Koordinierungsgruppe fortgesetzt, die Zusammenarbeit mit der Berlinovo intensiviert und ein Kriterienkatalog für einen fairen Zugang erarbeitet. Erste Kommunikationsmaßnahmen über das Karriereportal wurden gestartet. Darüber hinaus befindet sich ein Diversity-Mentoring-Programm in Entwicklung. Ziel dieses Programms ist es, den generationsübergreifenden Austausch zu fördern, den Wissenstransfer zu stärken und insbesondere unterrepräsentierte Gruppen bei ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu unterstützen.

Im Handlungsfeld „Zusammenwirken von Digitalisierung und Personalentwicklung“ liegt der Schwerpunkt auf der Modernisierung und Digitalisierung zentraler Personalprozesse.

Beim Landesverwaltungsamt (LVwA) als nachgeordnete Behörde der Senatsverwaltung für Finanzen und in seiner Funktion als zentraler Personal- und Logistikdienstleister für das Land Berlin, stehen die Weiterentwicklung des Personalservice, einschließlich der Überarbeitung der Dienstleistungskataloge, sowie die Klärung landesweit einheitlicher organisatorischer und rechtlicher Rahmenbedingungen wie z.B. durch das Errichtungsgesetz im Shared Service im Vordergrund. Der Beihilfeservice soll künftig durch den gezielten Einsatz moderner KI-Technologien unterstützt werden, um die Bearbeitungszeiten nachhaltig zu reduzieren. Dazu gehören Automationslösungen für die Beihilfebearbeitung, ein Frühwarnsystem zu Bearbeitungszeiten, ein digitaler Beihilfe-Kompass als Orientierungshilfe für Antragstellende sowie ein KI-basierter Telefonservice-Bot zur Verbesserung der Servicequalität. Parallel dazu wird der Versorgungsservice digitalisiert und modernisiert, um Bearbeitungszeiten zu verkürzen und die Auskunftsmöglichkeiten zu verbessern (Selbstauskunft). Der zentrale Recruitierungsservice wird als Angebot für die Dienststellen weiterentwickelt, indem Auswahlverfahren in verschiedenen Berufsgruppen wie derzeit vor allem bei den Bürgerämtern und dualen Studiengängen durch die Dienststellen beauftragt werden können. Weiterhin soll dies künftig auch das Angebot eines entsprechenden berufsgruppenspezifisches Onboardings, von Einstiegsqualifizierungen sowie ein verbessertes Bewerbendenmatching umfassen. Darüber hinaus wird eine einheitliche Behördenmarke mit digitalen Auftritten und Mitarbeitenden-Videoporträts etabliert und stetig weiterentwickelt, um die Dienstleistungen des LVwA transparent darzustellen und bekannt zu machen. In der Abteilung Landespersonal werden zentrale Digitalisierungsprojekte, wie das serviceorientierte Personal- und Stellenmanagementsystem (SPM), welches sämtliche Personalprozesse von Verwaltung, Abrechnung und Zeitmanagement über Skillmanagement bis hin zur Führung der Personalakten optimiert, in drei Iterationen entwickelt. Im Rahmen der landesweiten Einführung der elektronischen Personalakte (ePA) werden zudem auch Bestandsakten digitalisiert. Ergänzend werden Pilotprojekte zu KI-Assistenzsystemen und E-Learning-Formaten erprobt, um Personalprozesse effizienter und nutzendenfreundlicher zu gestalten.